Metodología

1. Introducción y Contexto

El proyecto “Voto Inteligente” surge como respuesta a un hito histórico en el sistema democrático mexicano: las primeras elecciones judiciales por voto universal.

Este proceso sin precedentes presenta a la ciudadanía el desafío de evaluar 3,399 perfiles de candidatos a cargos judiciales en un período limitado.

La complejidad inherente a esta evaluación radica en:

• El volumen masivo de información técnica específica.
• La naturaleza especializada del lenguaje jurídico.
• La dificultad para comparar perfiles de manera objetiva.
• El tiempo reducido disponible para el análisis ciudadano.

Este proyecto representa el primero de una serie de iniciativas que buscan hacer entendible la complejidad de los procesos democráticos, utilizando herramientas de inteligencia artificial como facilitadoras del análisis ciudadano.

2. Objetivos del Proyecto

2.1 Objetivo general

Democratizar el acceso a información cualificada sobre candidatos judiciales, permitiendo a los ciudadanos ejercer un voto más informado mediante el análisis sistemático, objetivo y transparente de los perfiles oficiales de los candidatos.

2.2 Objetivos específicos

• Traducir información técnica compleja en evaluaciones comprensibles.
• Establecer criterios estandarizados adaptados a cada tipo de cargo judicial.
• Proporcionar una herramienta comparativa basada en evidencia documental.
• Contribuir al fortalecimiento de la cultura democrática y participativa.

3. Arquitectura Tecnológica

3.1 Componentes del sistema

• Modelo de IA: Claude 3.7 Sonnet (Anthropic).
• Procesamiento documental: Análisis estructurado de CV y fichas técnicas oficiales.
• Sistema de prompting: Instrucciones parametrizadas para evaluación estandarizada.
• Visualización: Representación gráfica mediante caracteres Unicode.
• Temperatura de ejecución: 0.1 (explicada en sección 3.3).

3.2 Flujo de procesamiento

1. Preparación de documentos oficiales (CV y ficha INE).
2. Estructuración de información por criterios evaluables.
3. Procesamiento mediante sistema de IA.
4. Generación de evaluación cuantitativa y cualitativa.
5. Validación de resultados.
6. Publicación de evaluaciones.

3.3 Temperatura del modelo

En el contexto de modelos de inteligencia artificial, la “temperatura” es un parámetro que controla el grado de aleatoriedad o determinismo en las respuestas generadas. Para este proyecto, se ha establecido una temperatura de 0.1, lo que implica:

• Un comportamiento altamente determinista del modelo.
• Mayor consistencia y reproducibilidad en las evaluaciones.
• Reducción significativa de la variabilidad entre análisis sucesivos del mismo perfil.
• Priorización de respuestas más predecibles y fundamentadas en los patrones más evidentes de los datos.

Esta configuración de baja temperatura es ideal para tareas de evaluación objetiva como la requerida en este proyecto, donde la consistencia y confiabilidad son prioritarias sobre la creatividad o variedad expresiva.

4. Principios Metodológicos

La metodología se sustenta en cuatro principios fundamentales:

1. Documental: Todas las evaluaciones se basan exclusivamente en la información proporcionada oficialmente (CV y propuestas).
2. Objetividad: Se aplican criterios uniformemente, sin realizar inferencias sobre información no explícitamente documentada.
3. Relevancia: El análisis se centra en aspectos directamente relacionados con las competencias requeridas para el cargo específico.
4. Verificación: Cada evaluación incluye un proceso de verificación para confirmar la correcta identificación del candidato evaluado.

5. Fuentes de Información

5.1 Documentos analizados

El sistema analiza exclusivamente información oficial proporcionada al Instituto Nacional Electoral (INE) y disponible públicamente en: https://ine.mx/eleccion-del-poder-judicial-de-la-federacion-2025/

Los documentos específicos analizados incluyen:

• Currículum Vitae: Documento oficial presentado por cada candidato.
• Ficha de propuestas y visión: Documento que contiene:
  • Motivaciones del candidato.
  • Visión de la función jurisdiccional.
  • Visión de la impartición de justicia.
  • Propuestas específicas (generalmente tres).

5.2 Procesamiento documental

Los documentos son procesados en su formato original, sin modificaciones ni resúmenes previos, para garantizar la fidelidad de la información analizada.

6. Criterios de Evaluación Diferenciados por Cargo

6.1 Adaptación de criterios según tipo de cargo

El sistema implementa conjuntos de criterios específicos para cada tipo de cargo judicial, considerando las responsabilidades particulares, nivel jerárquico y funciones específicas de cada posición.

6.2 Criterios para Ministros de la Suprema Corte (Ejemplo)

A modo ilustrativo, se presentan los criterios aplicables a candidatos a Ministras y Ministros y su ponderación en el total:

1. Formación académica constitucional (20%)
   • Especialización en derecho constitucional.
   • Formación jurídica de alto nivel.
   • Actualización en jurisprudencia constitucional.
2. Experiencia jurídica de alto nivel (20%)
   • Trayectoria en asuntos constitucionales complejos.
   • Experiencia en interpretación normativa de alto impacto.
   • Resolución de controversias jurídicas relevantes.
3. Compromiso con derechos humanos (20%)
   • Formación y experiencia en aplicación de estándares de DDHH.
   • Participación en casos paradigmáticos de protección de derechos.
   • Publicaciones o propuestas sobre protección de derechos fundamentales.
4. Trayectoria de autonomía profesional (15%)
   • Independencia demostrada en decisiones jurídicas complejas.
   • Resistencia documentada ante presiones externas.
   • Posiciones que requieren autonomía técnica de alto nivel.
5. Producción académica constitucional (15%)
   • Publicaciones de impacto en materia constitucional.
   • Contribuciones al desarrollo doctrinario.
   • Participación en debates jurídicos relevantes.
6. Visión del sistema constitucional (10%)
   • Propuestas para el fortalecimiento institucional.
   • Diagnóstico estructural del sistema de justicia.
   • Articulación de principios constitucionales con realidades sociales.

6.3 Adaptación para otros cargos judiciales

Para cada tipo de cargo judicial (Magistrados de Circuito, Jueces de Distrito, Magistrados Electorales) se establecen criterios específicos con ponderaciones adaptadas según la relevancia de cada factor para el desempeño efectivo de las funciones correspondientes.

7. Proceso de Evaluación Mediante IA

7.1 Verificación previa

Antes de iniciar cualquier análisis, el sistema verifica:

1. Que el documento corresponda al candidato identificado.
2. Que toda la información necesaria para la evaluación esté presente.
3. Que no exista mezcla de información con otros candidatos.

7.2 Sistema de prompting estructurado

El sistema utiliza un conjunto de instrucciones (prompt) diseñado específicamente para garantizar:

• Objetividad en la evaluación.
• Consistencia entre diferentes candidatos.
• Trazabilidad de los criterios aplicados.
• Transparencia en la metodología.

7.3 Instrucciones de evaluación

El sistema de IA recibe instrucciones precisas sobre:

• Rol: Evaluador especializado en selección de perfiles judiciales.
• Contexto: Marco de las elecciones judiciales mexicanas.
• Criterios: Definiciones detalladas de cada aspecto a evaluar.
• Formato: Estructura estandarizada de presentación.
• Principios: Reglas que procuran objetividad.

8. Sistema de Puntuación y Escalas

8.1 Rúbricas de evaluación

Cada criterio se evalúa mediante una rúbrica específica que establece rangos de puntuación por criterio:

• 0-4 puntos: Nivel básico/insuficiente.
• 5-8 puntos: Nivel adecuado.
• 9-14 puntos: Nivel satisfactorio.
• 15-18 puntos: Nivel destacado.
• 19-20 puntos: Nivel excepcional.

8.2 Cálculo de puntuaciones

La evaluación o puntuación total se calcula mediante la suma ponderada de los criterios:

• Cada criterio recibe una puntuación de 0-20.
• Se multiplica por su ponderación porcentual.
• La suma total representa la evaluación global sobre 100 puntos.

8.3 Niveles de competencia

La evaluación global se traduce en cinco niveles de competencia para el cargo:

• Competencia inicial (<50 puntos): Desarrollo insuficiente de las habilidades requeridas.
• Competencia básica (50-65 puntos): Desarrollo mínimo con áreas de fortalecimiento significativas.
• Competencia adecuada (66-75 puntos): Desarrollo satisfactorio de competencias esenciales.
• Competencia destacada (76-85 puntos): Desarrollo sólido con fortalezas notables.
• Competencia sobresaliente (86-100 puntos): Excelencia en todas las competencias relevantes.

9. Presentación de Resultados

9.1 Formato estandarizado

Los resultados se presentan en un formato visual y textual que incluye:

Criterio	Evaluación	Puntuación
Criterio 1	[▓▓▓▓▓▓▓▓▓░]	18/20
Criterio 2	[▓▓▓▓▓▓▓░░░]	14/20
TOTAL	[▓▓▓▓▓▓▓░░░]	73.5/100

9.2 Análisis cualitativo complementario

Cada evaluación incluye:

• Análisis de Competencia: Evaluación narrativa (máximo 5 renglones).
• Fortalezas Principales: Exactamente 3 competencias destacadas (máximo 3 renglones cada una).
• Áreas de Mejora: Exactamente 2 aspectos con oportunidad de desarrollo (máximo 3 renglones cada una).
• Análisis por Criterio: Evaluación concisa de cada aspecto evaluado.

10. Selección y Criterios de Desempate

10.1 Selección de perfiles destacados

Para la presentación de resultados en secciones como “Mejores perfiles evaluados”, se utilizan los siguientes criterios:

• Se seleccionan candidatos/as con las puntuaciones superiores en la evaluación global.
• Se presentan de manera separada por cargo y género.

10.2 Criterios de desempate

En caso de empate en la puntuación global entre dos o más candidatos, se aplican los siguientes criterios de desempate, en orden de prioridad:

1. Mayor puntuación en el criterio con mayor ponderación (varía según el cargo).
2. Mayor puntuación en criterios relacionados con derechos humanos.
3. Mayor equilibrio en puntuaciones (menor desviación estándar).
4. En caso de persistir el empate, se incluyen todos los perfiles empatados.

11. Limitaciones y Consideraciones Éticas

11.1 Limitaciones metodológicas

• La evaluación se basa exclusivamente en información documental proporcionada.
• No considera entrevistas, referencias externas o desempeño público no documentado.
• Está sujeta a la calidad y completitud de la información oficial disponible.

11.2 Consideraciones éticas

• Transparencia completa sobre la metodología aplicada.
• Trato equitativo a todos los candidatos mediante criterios estandarizados.
• Disclaimers explícitos sobre el alcance y limitaciones del análisis.
• Posibilidad de actualización ante nueva información documentada.

11.3 Variabilidad en los resultados

A pesar de contar con una metodología estandarizada, los resultados pueden presentar variaciones debido a factores técnicos inherentes a los sistemas de IA:

• No determinismo de los modelos de IA.
• Implementación específica del prompt.
• Variaciones en el formato de los documentos.
• Efectos de umbralización entre categorías evaluativas.

12. Disclaimer Operativo

Esta metodología se presenta con las siguientes advertencias:

1. Este ejercicio no sustituye al análisis informado y la libre decisión del ciudadano.
2. La evaluación se basa únicamente en la información oficial proporcionada al INE.
3. Los resultados podrían actualizarse ante nueva información oficial disponible. (Ver fecha actualización de la ficha.)
4. La herramienta está diseñada como apoyo informativo, no como determinante único del valor de un candidato.

13. Anexo: Ejemplo de Formato de Evaluación

Análisis de Competencia: ADECUADA
[Descripción concisa de la competencia general del candidato, destacando balance entre fortalezas y áreas de mejora.]

Fortalezas principales:
1. [Fortaleza específica documentada, con evidencia concreta del CV o propuestas.]
2. [Segunda fortaleza más relevante, vinculada a criterios de evaluación.]
3. [Tercera fortaleza destacada, con impacto en el potencial desempeño del cargo.]

Áreas de mejora:
1. [Área de mejora principal, identificada a partir de ausencias o limitaciones documentadas.]
2. [Segunda área de mejora relevante, con impacto en la capacidad para el cargo.]

Análisis por criterio:
• Formación académica: [▓▓▓▓▓▓▓▓░░] 16/20 - [Justificación concisa.]
• Experiencia jurídica: [▓▓▓▓▓▓▓░░░] 14/20 - [Justificación concisa.]
• [Demás criterios evaluados.]

EVALUACIÓN TOTAL: [▓▓▓▓▓▓▓░░░] 73.5/100 - COMPETENCIA ADECUADA

–EOF–